最終更新日：2026-03-16

社会保険労務士　必要になるタイミング

― スポット依頼と顧問契約、それぞれの判断基準 ―

社会保険労務士が必要になるタイミングは、スポット依頼は労務イベントの発生時、顧問契約は従業員規模と労務管理の頻度によって判断される。

スポット依頼が必要になるタイミング

スポット依頼はイベントドリブンで発生する。企業の規模に関係なく、特定の労務イベントが発生したときに必要になる。

• 初めて採用するとき雇用保険・社会保険の加入手続きが必要になる。
• 36協定を結ぶとき時間外労働・休日労働をさせる場合、締結・届出が必要になる。
• 就業規則を作るとき従業員10人以上になった時点で作成・届出の義務が生じる。
• 労務トラブルが起きたとき問題が深刻化する前の初期段階での相談が、対応の選択肢を広げる。

顧問契約を検討するタイミング

顧問契約は企業の規模や労働イベントの頻度によって検討される。

• 従業員1〜2人必要な手続きが発生したときにスポットで社労士に依頼するケースが多い。
• 従業員一桁台入退社や労務相談が増え始める段階。労働イベントの発生頻度によってスポット中心・顧問契約の間でグラデーションが生まれる。
• 従業員二桁台就業規則・労働時間管理・ハラスメント対応など、継続的な労務管理が必要になる。この段階では転ばぬ先の杖として顧問契約を結ぶ企業が多い。

実務的な入口

初めて従業員を雇うときは、商工会・商工会議所の専門家派遣などを利用し、労務管理の基本について定型の指導を受けることもできる。この段階で将来の労務管理の方向性を整理しておくと、社労士との関係を構築しやすくなる。

顧問契約の効果

顧問契約が機能すると、労務制度の整備・事前相談・トラブルの予防が行われるため、結果として労務トラブルの発生頻度そのものが減る。それ自体が、顧問社労士を持つ価値である。

よくある質問

従業員を初めて雇いましたが、何をすればいいですか？

雇用保険・社会保険の加入手続きが必要になります。商工会・商工会議所の専門家派遣を利用して基本的な手続きを確認するか、社労士にスポットで依頼することが一般的です。

36協定はいつ必要になりますか？

時間外労働（残業）や休日労働をさせる場合は、36協定の締結・届出が必要です。従業員を雇用した時点で対象になります。

従業員が何人くらいになったら社労士に相談すべきですか？

入退社や労務相談が増え始める従業員一桁台の段階から、顧問契約を検討する企業が出てきます。二桁になると、就業規則・労働時間管理・ハラスメント対応など継続的な労務管理が必要になるため、顧問契約を結ぶ企業が多くなります。

スポット依頼と顧問契約はどちらがいいですか？

自社の状況が継続的な労務管理を必要としているかどうかで判断します。特定の手続きや問題への対応であればスポット依頼、日常的な労務管理が必要な規模であれば顧問契約が適しています。

労務トラブルが起きてから相談しても間に合いますか？

相談のタイミングが早いほど、対応の選択肢が広がります。問題が深刻化する前に社労士へ相談することで、弁護士案件に発展する前に解決できるケースも多くあります。